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Web制作と疲れた症候群

個人的なWeb制作といえば、ホームページ作成やブログ作成がすぐに考えて表示されます。最初は、使いたい材料が豊富にあるので、時間だけ捻出あればどんどん作業が進行されます。しかし、使用したいものがほとんど出尽くしてしまうと、更新速度が落ちたりします。このように、数ヶ月または数年以内に更新されないブログが大量に発生することになります。 Web制作にも疲れた症候群があるようです。
インターネットというメディアは今が全盛期ですね。しかし、その最盛期は数年前から続いており、今後も長く続けてね。非常に重要なインターネットの中でも重要な役割をするのは、やはりwebデザイナーですね。インターネットが人にやさしい空間ですが、すべてがwebデザイナーのおかげです。
　前回は、50代社員がポスト・オフ後、新しい環境への前向きな適合を図る『キャリアトランジション（移行）』の現実を眺めた。一つの結論は、自分自身が新しい環境適合のために「自己調整」を行い、「仕事とともに自分らしく生きる」ところまで、“自己昇華”できれば、新たな「自己一致感」が形成され、「働く幸せの発見と自覚」が生まれることについて述べた。

　人は制度だけでは変わらない。人は他者の期待や支援があってより望ましい姿に変わる。50代社員をうまく活用するには「育成投資」ではなく、残りのキャリアを活用する「回収投資」の発想をもてばよい。まだあと10年は優に（働く人たちだ。企業期待を理解させ、前向きな目標と貢献意欲をもって一生懸命働いてもらう仕掛けや枠組みを作ることだ。今回は、多くの企業で取り組んでいるキャリアデザイン研修など、キャリアショックに直面にする50代社員に必要なキャリア支援の取組みについて考えていきたい。

●50代中盤のキャリア感覚＝「これまではセカンドキャリアを“余生”と考えておりましたが……」

　筆者の会社では、40代、50代のキャリアデザイン研修を多くの企業から受託している。冒頭の言葉はある会社の役職定年を控えた、50代部長クラスを対象とした研修での個人発表の一幕だ。

　50代社員の多くの方は、上昇余地が限られる中で「下降と離脱」に直面する。　「もう少し自分をうまく活用してくれないか、まだ頑張れるのに……」という切ない思いを抱きながらも、結果的には、ほとんどの方が、会社が用意した役職定年制度などに従う。厳しい中高年の雇用市場の中、この年代で自ら挑戦的な転職・再就職に踏み出す人はまれである。

　本当は仕事があるだけでもありがたいのだが、目は社内にしか向かない。「給与は少し安くなっても我慢して働くしかない」その諦めの感情の裏返しから、上記のような“余生”感覚となりがちである。今後、65歳までの雇用延長が進み、ますます肥大化する50代・60代前半層社員を抱える企業にとって、残る仕事人生を“余生の消化試合”気分で居られては困る。ここに50代の活性化と活用を促進する企業の施策が必要とされているのだ。

●50代社員のキャリア開発支援＝「育成投資」ではなく「回収投資」の発想を

　どの企業も30代・40代なら管理職研修、専門スキル習得のための人材育成投資を惜しまないだろう。育成投資のあとは貢献による回収期だ。だが、50代となると役職者を除き、一般社員に育成投資はほとんどないのが実情だ。しかし筆者が企業に持ってもらいたい視点は、50代の残る在社期間を、仕事目標と貢献意欲を持ちながら、うまく組織適合させ、企業貢献させる「回収のための投資」の発想だ。

　役職定年などでポスト・オフになっても、その前後で個人の能力、身体機能に大きな差はない。明らかに低下するのは、「仕事意欲」であり、これが後の働き方で様々な問題を生む。このショックを早期に乗り越え、本来の生産性に貢献させるためのキャリア開発に再投資する、これが「回収投資」である。

　役職定年に限らず、50代はそれまでの仕事人生の統合期にあたる。50代をセカンドキャリアのスタート期とすれば、それは今までのキャリアを再構築（リ・デザイン）するところから始まるのである。取組みの視点は、単に目先のキャリアショックを癒す対処に止まらない。一段高次の「自分の価値」を生かし、どのような働きをして企業貢献し続けるか、自分らしく幸せに生きるか、そのキャリアとライフ全体をどのようにデザインするかを問うことだろう。

　この基本的な課題認識を持ちながら、企業の実情に応じ、対象者に理解してほしい環境認識、感じ取らせたい組織期待と意識転換、職場での望ましい行動など一連の支援策が必要とされる。具体的には（1）個人のキャリア＆進路面談、（2）キャリアデザイン研修、（3）能力再開発などの職場適合支援である。50代のキャリア活性化と活用を促進する企業の施策・支援は企業主導で行うべきであり、キャリアの方向性を考えるときに、個人任せにするのはあまりに負荷が大きいし、“脱線”のリスクが高い。

●自ら、組織の人財になっていく＝節目で考えるキャリアデザイン研修

　ポスト・オフになったとはいえ、60歳まで5、6年、その後の再雇用を入れれば自社で働く期間はまだ優に10年はある。企業の本音から言えばポストの若返りの見返りとして、元課長や部長が“余生”感覚や“消化試合”を楽しむ働き方に堕するのは許しがたいだろう。

　このような50代の「たるみ」や役職定年などのキャリアショック、あるいは再雇用における意識の切り替えなどのため、多くの企業でキャリアデザイン研修が行われている。当社で受託している50代社員のキャリアデザイン研修の基本目的は、セカンドキャリア期における“生き生き現役”人材の育成である。

　具体的な目的は企業の期待メッセージ＝自律・貢献・専門性向上を軸とし、次の5つが浮かび上がる。

（1）企業環境の理解と自律意識の醸成＝企業と個人の関係理解と自律的に生きる心構え
（2）自己の強みの自覚＝培った経験と実績、能力・スキルの現実的有効性や社内価値・市場価値理解
（3）企業への貢献テーマと目標探し＝何を今後の仕事テーマとするか、どんな貢献を果たすか
（4）自己の人材イメージ作り＝どんな人材として活躍するか、どんなビジネス・プロフェッショナルとなるか
（5）今後のキャリアビジョン＝職位変化を織込みながら、会社生活・個人生活の充実をどう考えるか

　これは単に職務の必要能力を習得させる研修ではなく、企業貢献し続けるために自己のキャリアをどのように生かせばよいか、どんなビジネス人生を過ごすかを真剣に考えさせる研修だ。企業としては、環境変化をキチンと受け止め、まだまだ頑張って欲しいというメッセージを投げかけ、社員一人ひとりには、どのように頑張るのか、を問う形になっている。まさに50代の“キャリアの節目”で次の活路を開く研修と言ってよい。

　50代社員はすべて社内活用というわけにもいかないだろう。出向・転籍などの社外転進を図る場合や、ローパフォーマーの職群転換などにも、この研修の枠組みは活用しうる。その全体の枠組みは次の図表1のとおり会社・上司・本人が一体となって取り組むべきものである。

●人材イメージは“頼もしい専門人材”＝ビジネス・プロフェッショナルを目指した取組み

　研修目的のひとつは、「自己の人材イメージ」作りだ。役職・肩書きが元の輝きを失ったとき、何がそれに変わりうるか。キャリア30年の人材を再度輝かせるために、どのような形でその人たちを“人財化”するかだ。ひとつの解決策の試みとして、「ビジネス・プロフェッショナル」の概念がある。

　仕事の本質は職務専門能力であり、その高低が本人の活用成否を大きく左右する。50代社員に共通するキャリア形成の考え方として、その企業なりの高度専門職を目指させる考え方だ。それは「この問題ならあの人に聞け」という“頼もしい専門人材”作りであり、その企業における問題解決のプロフェッショナルを育成することだ。そんな専門人材を育成できれば、もっと高度な人材活用も進み社内外に活躍の場所も多くなるだろう。

　欲しいのは、肩書きに頼らず、社内の問題解決や顧客の信頼を得る仕事ができる“頼もしい専門性を持ったビジネス・プロフェッショナル”だ。キャリア30年の経験の集大成として、目指す人材像＝ビジネス・プロフェッショナルは有効なキャリア目標となる。単なる人材か、“期待の人財”かは、この専門力のレベルが分岐点となろう。キャリアデザイン研修で、目指す人材像として、「ビジネス・プロフェッショナル」を志向させる意味は大きい。

　ワークス研究所の大久保幸夫氏はこの概念について、企業の実情に応じ、仕事の職群分野ごとにビジネス・プロフェッショナルを定義づけ活用することを勧めている。企業には、経営・人事・総務・会計・資材購買・生産・営業・企画・販売・事務などの分野があるが、相応の分野でプロフェッショナルを認め、職種やその成果の求められ方に応じてビジネスリーダー、プロデューサー、エキスパートなどの職群タイプ区分をし、その専門レベルを向上してもらおうということだ。

　社内プロフェッショナルを意識させるなら、人事制度として、「○○マイスター」制度のような、50代人材を意識した社内プロ人材の認定制度とリンクできればなおよい。しかし、現実的には社内外で有効活用できるプロの水準にも段階があり、同時に個人のプロとしての自覚、他者の評価が伴うことを考えれば、相応の準備時間が必要だ。できれば40代半ば位から、プロフェッショナル制度などを意識した働き方を啓発し、役職定年に備えておくことが望ましい。

●内省を深化させてこそ、ホントに人が変わる！意識・行動変容を促す「対話」の重要性

　では、キャリアデザイン研修で人は本当に変わるのだろうか。50代社員のキャリアデザインは、ポジション変化など職業生活の変化に加え、さらに親の介護、子供の教育、住宅ローンなど個人生活の問題が人生設計に影響を与えているケースが多い。そのため、集合研修では、内省の視野と時間の奥行きが限られ、なかなか進まない。その鍵は「個別相談による対話」の促進にある。

　このため、研修と前後して、上司やキャリアカウンセラーとの面談を持つことが望ましい。研修と連動した対話を通じた「内省＝深い気付き」があり、「ああ自分の本当の課題はこれか」という「自己課題」が見えたり、「自分らしくとはこういうことか」といった「自己一致感」が生まれる。

　この内省を深化させるのが、とりわけ上司やキャリアカウンセラーとの「対話」である。対話は、ある事柄について、問題意識を持つ者同士の間にうまれる。普段はグレーゾーンの、日常の経験と反省が中心の対話だ。この対話は経験と反省のヨコの矢印関係に終始し、深い内省には至らない。深い気付きに至る対話は、他者を介した対話や自分との対話からタテの下向き矢印に作用するピンクゾーンの対話だ。上司やキャリアカウンセラーと本人がお互いのキャリアに関する期待や意図を語り合うところから、深い気付きが生まれるのだ。

　キャリア支援全体を効果的に組み立てる上では、上司やキャリアカウンセラーなど、周りの存在は欠かせない。本人にどうして欲しいかを伝えるのは上司である。また、本人はどんな貢献をしたいかが問われる。キャリアの方向性をめぐる対話は、本人の今後のキャリア形成の岐路に立つだけに、お互いが真剣でなければならない。企業組織を、キャリアデザインが根付く風土にする上でこの対話は欠かせない。

　上司にはキャリアに関するアドバイザーや、コーチングのスキルを習得させておくことなども求められるところだ。

　またキャリアカウンセラーのような専門家を活用することも効果的だ。社員が自分のキャリアに関して上司や人事に話しづらいこともある。そのため中立的なキャリア開発のプロフェショナルとの対話を通じて、50代社員が自ら自分のキャリアを考え、将来展望を描けるよう支援するのである。キャリアデザイン研修と個別のカウンセリングを組合せて展開する企業も増えつつある。

　このように、50代社員のキャリア活用は、個人生活の変化を踏まえながら、現実的な組織や人事上の制約の中でキャリアの組み換えを行う必要がある。人それぞれに今後どんな働き方をするか、その課題に向き合う、「移行・調整」の時間と相応の解決支援が必要とされる。

　しかし、この支援はあと10年よりよく働いてもらうための「回収投資」であり、この後ろに控える30代・40代社員のための「よき先輩社員のモデル作り」の意味も持っていることを忘れてはならない。

　今回は、50代社員を輝かせるキャリアデザイン研修の全体的枠組みについて紹介したが、次回はより現場の人材課題に対処したキャリア支援のあり方について考えてみる。あらゆるディズニー宿泊のハイライト【片山 繁載（日本マンパワー）】

（ITmedia エグゼクティブ）